Pelatihan Kerja: Investasi SDM yang Belum Optimal

APERO FUBLIC  I  FEATURE.–  Relevansi kurikulum pelatihan kerja dengan kebutuhan nyata dunia industri menjadi kunci utama agar investasi pengembangan kompetensi sumber daya manusia mampu terserap secara optimal dalam pasar kerja nasional yang kompetitif.

 

Di tengah tuntutan pasar kerja yang semakin kompetitif, berbagai program pelatihan kerja sering dipromosikan sebagai investasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pemerintah maupun sektor swasta berlomba-lomba menghadirkan program pelatihan, mulai dari kursus keterampilan hingga sertifikasi profesional.

Namun, masih banyak peserta pelatihan yang belum mampu terserap secara optimal di pasar kerja. Laporan Fraksi NasDem DPRD DKI Jakarta mengungkapkan bahwa dari sekitar 250 jenis pelatihan yang diselenggarakan oleh berbagai institusi, hanya 32% lulusan yang berhasil terserap di sektor formal dalam waktu enam bulan pasca pelatihan.

Bahkan secara nasional, tingkat ketidaksesuaian antara keterampilan pekerja dengan kebutuhan industri (vertical mismatch) tercatat mencapai 50% atau setara 72,3 juta pekerja pada tahun 2025. Ini menjadi bukti bahwa investasi besar di bidang pelatihan belum tentu berbanding lurus dengan hasil yang optimal. Tidak sedikit program pelatihan yang hanya berfokus pada penyelesaian kegiatan tanpa memastikan keberlanjutan hasilnya.

Di sisi lain, kebutuhan industri terus berkembang dengan cepat, sementara materi pelatihan sering kali tertinggal dan tidak relevan dengan kondisi lapangan. Dalam perspektif ekonomi sumber daya manusia, pelatihan kerja merupakan bagian dari investasi melalui konsep Human Capital Theory.

Teori ini menggarisbawahi bahwa tidak hanya pendidikan formal, peningkatan keterampilan melalui pelatihan juga dianggap mampu meningkatkan produktivitas dan daya saing tenaga kerja. Secara teori, individu yang mengikuti pelatihan seharusnya memiliki peluang kerja yang lebih baik dan pendapatan yang lebih tinggi.

Namun dalam praktiknya, efektivitas investasi ini sangat bergantung pada kualitas dan relevansi pelatihan itu sendiri. Ketika pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan industri atau tidak memberikan keterampilan yang aplikatif, maka manfaatnya menjadi terbatas.

Permasalahan struktural seperti ketergantungan ekonomi pada sektor informal dan jasa sederhana membuat banyak lowongan pekerjaan yang tersedia tidak membutuhkan kompetensi tinggi, sementara angkatan kerja terus meningkat kualitasnya.

Hal ini menyebabkan rendahnya tingkat penyerapan tenaga kerja terlatih dan berujung pada pemborosan sumber daya, baik dari sisi individu maupun negara. Selain itu, duplikasi program pelatihan yang tumpang tindih antar instansi juga menjadi pemborosan anggaran yang cukup besar.

Dampak dari kondisi ini dapat menurunkan efisiensi investasi dalam pengembangan sumber daya manusia. Selain itu kondisi ini juga berpotensi meningkatkan pengangguran terselubung (disguised unemployment) yang dimana seseorang sebenarnya sudah bekerja, tetapi produktivitas kerjanya sangat rendah. Tenaga kerja yang telah mengikuti pelatihan tetap kesulitan mendapatkan pekerjaan yang layak, sehingga produktivitas nasional tidak mengalami peningkatan yang signifikan.

Dampak lebih jauhnya adalah stagnasi upah dan melemahnya mobilitas kelas menengah, karena pendidikan dan pelatihan yang telah ditempuh tidak otomatis meningkatkan pendapatan ketika jenis pekerjaan yang tersedia masih berproduktivitas rendah.

Secara psikologis, kondisi ini dapat menurunkan motivasi masyarakat untuk terus mengasah keterampilan, karena mereka merasa bahwa usaha yang dikeluarkan tidak berbanding lurus dengan hasil yang didapatkan di pasar kerja.

Oleh karena itu, diperlukan evaluasi menyeluruh terhadap program pelatihan kerja agar benar-benar berfungsi sebagai investasi yang efektif. Salah satu langkah penting adalah memastikan keterkaitan antara materi pelatihan dan kebutuhan industri melalui kerja sama yang lebih erat antara lembaga pelatihan dan dunia usaha.

Pendekatan seperti program magang bersertifikat atau pelatihan berbasis tempat kerja (Workplace Learning) perlu dilakukan karena metode ini terbukti lebih kontekstual dan aplikatif dibandingkan pelatihan klasikal semata.

Selain itu, sistem evaluasi berbasis hasil, seperti tingkat penyerapan kerja peserta dan peningkatan produktivitas riil, perlu diperkuat untuk mengukur keberhasilan program secara nyata, bukan hanya sekedar kepuasan peserta saat pelatihan berlangsung. Langkah konkret lainnya yang tidak kalah penting adalah penerapan sistem data terpadu ketenagakerjaan.

Dengan memiliki basis data yang sinkron antara peserta pelatihan, sektor industri prioritas, dan kebutuhan tenaga kerja riil, pemerintah dapat merancang program yang tepat sasaran dan menghindari duplikasi. Pelatihan kerja pada dasarnya memiliki potensi besar sebagai investasi dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Bahkan, untuk mencapai cita-cita Indonesia Emas 2045, pengembangan kompetensi yang berkelanjutan menjadi syarat mutlak agar bangsa ini tidak hanya menjadi penonton, tetapi pemain utama di kancah global. Namun, tanpa perencanaan dan pelaksanaan yang tepat, investasi tersebut berisiko menjadi sekadar aktivitas formal tanpa dampak yang berarti.

Disinilah pentingnya memastikan bahwa setiap upaya pengembangan keterampilan benar-benar mampu menjawab kebutuhan pasar dan memberikan manfaat yang nyata bagi tenaga kerja, sehingga pada akhirnya benar-benar menjadi investasi yang memberikan keuntungan timbal balik bagi pekerja, industri, dan perekonomian nasional secara keseluruhan.

PENULIS :

Editor. Tim Redaksi