Pengembangan dan Pembelajaran Talenta

Karena manfaatnya tidak selalu pasti, keputusan investasi talenta perlu mempertimbangkan tujuan, risiko, biaya, serta hasil yang diharapkan. Hal ini menjadi penting bagi Indonesia karena kualitas modal manusia masih menghadapi tantangan. Bank Dunia mencatat Indeks Modal Manusia Indonesia meningkat dari 0,50 pada 2010 menjadi 0,54 pada 2020.

Pemerintah kemudian mengembangkan berbagai program peningkatan keterampilan, salah satunya Kartu Prakerja. Dengan anggaran yang besar dan jutaan penerima, keberhasilan program semestinya tidak hanya dilihat dari jumlah peserta atau pelatihan yang diselesaikan, tetapi juga dari sejauh mana keterampilan tersebut meningkatkan peluang kerja, produktivitas, dan pendapatan.

Dalam mengambil keputusan investasi talenta, terdapat beberapa tahapan penting, mulai dari menetapkan tujuan, menganalisis alternatif program, menentukan sasaran dan besaran investasi, melaksanakan program, hingga mengevaluasi hasilnya.

Setiap tahap memiliki risiko, seperti pelatihan yang tidak sesuai kebutuhan pasar kerja, peserta yang kurang termotivasi, lemahnya verifikasi, hingga keterbatasan lapangan pekerjaan. Karena itu, hubungan antara biaya, risiko, dan manfaat perlu menjadi perhatian utama.

Investasi talenta yang tepat dapat memberikan manfaat bagi pemerintah atau organisasi melalui penggunaan anggaran yang lebih efektif, sekaligus meningkatkan kompetensi, kesempatan kerja, dan pendapatan peserta. Sebaliknya, keputusan yang tidak tepat dapat menghasilkan anggaran besar tanpa dampak yang sebanding.

Dengan demikian, keberhasilan investasi talenta seharusnya diukur bukan hanya dari seberapa banyak orang yang mengikuti pelatihan, tetapi dari perubahan nyata yang terjadi setelah pembelajaran diterapkan.

Program Kartu Prakerja merupakan salah satu contoh kebijakan yang dapat dilihat dari perspektif investasi talenta di Indonesia. Program ini diluncurkan pada 2020 dengan tujuan meningkatkan kompetensi masyarakat sekaligus menjaga daya beli dan memberikan jaring pengaman, terutama ketika pandemi COVID-19 memberikan tekanan besar terhadap perekonomian dan pasar kerja.

Berbeda dengan program pelatihan konvensional, Kartu Prakerja menggabungkan pelatihan dengan pemberian insentif kepada peserta. Setiap penerima memperoleh paket manfaat sebesar Rp4,2 juta yang terdiri atas bantuan biaya pelatihan Rp3,5 juta, insentif pencarian kerja Rp600 ribu, serta insentif pengisian survei sebesar Rp50 ribu untuk dua kali survei.

Dalam perkembangannya, program ini dilaporkan telah menjangkau lebih dari 11,4 juta penerima dengan anggaran sekitar Rp41,05 triliun.Besarnya jumlah penerima dan anggaran tersebut menunjukkan bahwa Kartu Prakerja bukan sekadar program pelatihan berskala kecil, melainkan sebuah investasi talenta dengan nilai yang sangat besar.

Ketika pemerintah mengalokasikan dana untuk meningkatkan keterampilan masyarakat, terdapat harapan bahwa pengeluaran tersebut akan menghasilkan manfaat ekonomi pada masa mendatang. Manfaat tersebut dapat berupa meningkatnya kesempatan memperoleh pekerjaan, bertambahnya pendapatan, munculnya usaha baru, maupun meningkatnya produktivitas.

Dengan demikian, keberhasilan program tidak cukup dinilai dari berapa banyak masyarakat yang mendapatkan pelatihan, tetapi juga perlu dilihat dari perubahan yang terjadi setelah peserta mengikuti pelatihan. Dari sisi jangkauan, program ini menunjukkan penyebaran penerima yang cukup luas, meskipun terdapat konsentrasi pada beberapa wilayah.

Berdasarkan data gelombang 1 sampai 62 yang dikutip SPN (2024), Jawa Barat menyerap sekitar 15,43 persen penerima, Jawa Timur 10,54 persen, dan DKI Jakarta 7,17 persen. Tiga provinsi tersebut secara keseluruhan menyumbang sekitar sepertiga dari jumlah penerima.

Kondisi ini memperlihatkan bahwa akses terhadap program cukup besar di wilayah dengan jumlah penduduk dan aktivitas ekonomi yang tinggi. Namun, distribusi penerima juga perlu dilihat bersama dengan kualitas hasil yang diperoleh, karena jumlah peserta yang besar belum otomatis menunjukkan bahwa investasi tersebut menghasilkan manfaat yang sama bagi setiap penerima.

Dari sisi hasil, pihak pelaksana melaporkan bahwa sekitar 30 persen penerima yang sebelumnya menganggur telah bekerja atau berwirausaha. Temuan tersebut menunjukkan adanya indikasi bahwa program memberikan manfaat bagi sebagian peserta, terutama mereka yang sebelumnya belum memiliki pekerjaan.

Studi independen yang dikutip Anggara (2025) juga menemukan bahwa peluang kerja meningkat pada peserta yang sebelumnya menganggur. Namun, studi tersebut tidak menemukan pengaruh yang signifikan terhadap jumlah jam kerja peserta yang sudah bekerja.

Artinya, manfaat program tidak necessarily tersebar secara merata pada seluruh kelompok penerima. Pelatihan dapat memberikan manfaat yang lebih terlihat bagi seseorang yang sebelumnya tidak bekerja dibandingkan bagi orang yang sejak awal sudah memiliki pekerjaan.

Perbedaan hasil tersebut menjadi penting ketika Kartu Prakerja dipahami sebagai investasi. Dalam investasi, keberhasilan tidak hanya ditentukan oleh besarnya dana yang dikeluarkan, tetapi juga oleh siapa yang menerima investasi dan seberapa besar manfaat yang dihasilkan.

Program dengan jumlah penerima yang sangat besar memang dapat menjangkau lebih banyak masyarakat dan mengurangi risiko bahwa seluruh investasi hanya bergantung pada satu kelompok. Namun, semakin luas cakupan penerima, semakin besar pula kemungkinan terdapat perbedaan kualitas hasil antarindividu.

Ada peserta yang memperoleh keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja, tetapi ada pula yang mengikuti pelatihan tanpa menerapkan keterampilan tersebut dalam pekerjaan atau usaha.Persoalan lain muncul dari karakteristik program yang menggabungkan pelatihan dengan insentif tunai.

Insentif dapat membantu peserta mengikuti program dan memberikan dukungan ekonomi, terutama bagi masyarakat yang mengalami tekanan pendapatan. Namun, terdapat risiko bahwa sebagian peserta lebih tertarik pada manfaat finansial dibandingkan peningkatan kompetensi.

Al Ayyubi et al. (2023) mencatat adanya persoalan terkait motivasi peserta, verifikasi, dan indikator penyelesaian program. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa dalam investasi talenta, desain insentif menjadi bagian penting dari keputusan investasi.

Jika indikator keberhasilan hanya berfokus pada jumlah peserta yang mendaftar atau menyelesaikan pelatihan, maka peningkatan angka partisipasi belum tentu sejalan dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia.

Dari sisi pemerintah, skala program memberikan peluang untuk menjangkau masyarakat dalam jumlah besar. Sistem pembayaran secara nontunai juga dapat mendukung proses penyaluran yang lebih terstruktur.

Namun, besarnya skala program sekaligus membuat proses verifikasi dan evaluasi menjadi semakin penting. Pemerintah perlu memastikan bahwa penerima memang sesuai dengan sasaran dan bahwa pelatihan yang diberikan memiliki relevansi dengan kebutuhan peserta maupun pasar kerja.

Bagi penyedia pelatihan, Kartu Prakerja juga menciptakan pasar pelatihan digital yang berkembang. Akan tetapi, bertambahnya jumlah penyedia tidak dengan sendirinya menjamin bahwa seluruh pelatihan memiliki kualitas yang sama.

Karena itu, kualitas materi, relevansi keterampilan, serta penerapan hasil pelatihan perlu menjadi perhatian.Pemerintah sebenarnya telah melakukan sejumlah upaya untuk mengevaluasi program. Survei evaluasi dilakukan dan pemerintah juga menggandeng lembaga penelitian untuk menilai dampak Kartu Prakerja, antara lain melalui penelitian Alatas et al. (2021) dan kajian lainnya.

Langkah tersebut menunjukkan adanya upaya untuk melihat program tidak hanya dari sisi pelaksanaan, tetapi juga dari sisi hasil. Meskipun demikian, evaluasi program berskala besar tetap menghadapi tantangan karena manfaat investasi talenta tidak selalu dapat terlihat dalam waktu singkat.

Peningkatan keterampilan mungkin baru memberikan dampak terhadap pekerjaan atau pendapatan setelah peserta memperoleh kesempatan untuk menerapkannya.Jika dilihat dari sisi biaya, besarnya anggaran Kartu Prakerja juga memberikan gambaran mengenai pentingnya mengukur manfaat program secara lebih konkret.

Dengan anggaran sekitar Rp41,05 triliun dan lebih dari 11,4 juta penerima, biaya rata-rata program berdasarkan pembagian sederhana berada di sekitar Rp3,6 juta per penerima. Angka tersebut tidak dapat langsung dianggap sebagai biaya pelatihan murni atau digunakan untuk menghitung ROI secara keseluruhan karena paket manfaat juga mencakup berbagai bentuk insentif.

Namun, angka tersebut dapat digunakan untuk menggambarkan bahwa semakin kecil proporsi penerima yang memperoleh manfaat ekonomi nyata, semakin besar manfaat ekonomi yang harus dihasilkan oleh setiap penerima yang berhasil agar investasi secara keseluruhan dapat memberikan hasil yang sebanding.

Sebagai ilustrasi, apabila seluruh penerima memperoleh peningkatan pendapatan, maka tambahan manfaat rata-rata yang diperlukan untuk menyamai biaya sekitar Rp3,6 juta per penerima berada pada tingkat tersebut. Jika manfaat hanya dirasakan oleh separuh penerima, kebutuhan manfaat rata-ratanya menjadi sekitar Rp7,2 juta bagi penerima yang memperoleh manfaat.

Jika hanya 30 persen yang memperoleh manfaat, nilainya menjadi sekitar Rp12 juta, sedangkan apabila hanya 10 persen yang memperoleh manfaat, nilainya mencapai sekitar Rp36 juta. Perhitungan ini merupakan simulasi sederhana dan bukan perhitungan ROI aktual karena belum memperhitungkan waktu, diskonto, manfaat nonmoneter, maupun variasi biaya dan manfaat antarindividu.

Angka 30 persen yang dilaporkan pelaksana juga merujuk pada penerima yang sebelumnya menganggur dan kemudian bekerja atau berwirausaha, bukan berarti 30 persen dari seluruh penerima memperoleh peningkatan pendapatan.

Dari kasus tersebut terlihat bahwa tantangan utama investasi talenta bukan semata-mata menentukan berapa besar anggaran yang harus dikeluarkan, tetapi menentukan bagaimana anggaran tersebut menghasilkan manfaat yang dapat diukur.

Penargetan menjadi pentingkarena manfaat program dapat berbeda antara peserta yang menganggur, peserta yang sudah bekerja, dan peserta yang ingin mengembangkan usaha. Demikian pula, indikator keberhasilan perlu diarahkan pada hasil yang lebih substantif seperti penyerapan kerja, perubahan pendapatan, keberlangsungan usaha, dan penerapan keterampilan setelah pelatihan, bukan hanya jumlah peserta dan tingkat penyelesaian pelatihan.

Ke depan, Kartu Prakerja dapat diperkuat dengan menghubungkan pelatihan secara lebih erat dengan kebutuhan pasar kerja. Peserta yang telah menyelesaikan pelatihan dapat diarahkan kepada lowongan pekerjaan yang relevan sehingga keterampilan yang diperoleh memiliki peluang lebih besar untuk digunakan. 

Pemerintah juga dapat memperkuat verifikasi peserta dan mendeteksi potensi penyalahgunaan agar anggaran benar-benar diarahkan kepada kelompok sasaran. Selain itu, sebagian insentif dapat dirancang untuk mendorong bukan hanya penyelesaian pelatihan, tetapi juga penerapan keterampilan dalam pekerjaan atau usaha.

Pada akhirnya, Kartu Prakerja menunjukkan bahwa investasi talenta memiliki karakter yang berbeda dengan investasi pada aset fisik atau keuangan. Hasilnya tidak selalu muncul secara langsung dan sangat bergantung pada kondisi individu, kualitas pelatihan, serta kesempatan yang tersedia setelah pelatihan.

Karena itu, ukuran keberhasilan investasi talenta tidak seharusnya berhenti pada berapa banyak orang yang telah dilatih. Ukuran yang lebih penting adalah apakah keterampilan tersebut benar-benar digunakan, apakah peluang kerja dan pendapatan meningkat, serta apakah investasi yang dikeluarkan mampu menghasilkan perubahan produktivitas dalam jangka panjang.

Dari perspektif tersebut, Kartu Prakerja dapat menjadi pembelajaran penting bahwa investasi sumber daya manusia membutuhkan perencanaan, penargetan, evaluasi, dan pengukuran hasil yang sama seriusnya dengan keputusan investasi lainnya.